Ir al contenido principal

Autor: Joan Carles Vilà Sala

¿Cómo implementar un hábito de forma efectiva?

Con una frecuencia como mínimo anual, la mayoría de las personas tenemos “arrebatos” en los cuales nos planteamos llevar a cabo determinadas actividades o tareas que vamos postergando desde hace tiempo o que, en el mejor de los casos, llegamos a realizar sin la continuidad que quisiéramos.
Es habitual que a finales de año o a inicios declaremos nuestra intención de progresar en actividades tales como el aprendizaje del inglés, el apuntarse al gimnasio o el ponernos a dieta (por recurrir a los más clásicos); el problema es que hay una mayoría de ocasiones en que “fallamos” en la implementación de este “nuevo” hábito, quedando este relegado hasta otro momento del año (o para el próximo). Es en estos casos cuando volvemos “al ataque” con renovadas energías y variedad de aprendizajes producto de los fracasos acumulados. Este tipo de situación, cuando no conseguimos nuestro objetivo, nos resta autoconfianza pues lo vivimos como una indefensión (sensación subjetiva que albergamos después de uno o varios fracasos y que nos comporta resignación y, por tanto, a veces cierta pasividad de cara a probarlo de nuevo).

Continuar leyendo

¿Cómo hacer un plan de acción para desarrollar una habilidad?

Cuando realizo formaciones, lo más habitual es que los participantes ejecuten un plan de acción sobre los contenidos mostrados en la sesión con la intención de mejorar alguna habilidad o competencia o sencillamente para llevar a cabo alguna acción que les permita alcanzar determinado objetivo.
A lo largo de los años, he podido observar que una mayoría de los Directivos que asisten a las formaciones que imparto tienen en el diseño de un plan de acción una asignatura pendiente. Esto para mí es un problema grave a subsanar y que limita al Directivo en su propio desarrollo y, por extensión, a su capacidad para desarrollar a sus equipos; Por tanto, considero que la capacidad de realizar planes de acción vinculados al desarrollo es un “básico” que debe dominar cualquier profesional y mucho más si es un líder pues tiene la responsabilidad de hacer crecer a su equipo.

Continuar leyendo

10 claves de éxito para implementar un cambio en tu equipo

El arte de saber implementar cambios es hoy y será a futuro una faceta clave para que cualquier manager consiga óptimos resultados; el ritmo acelerado de cambio que estamos viviendo necesita de auténticos maestros en la implementación del cambio. Por tanto, cambiar antes y mejor que la competencia marcará una ventaja competitiva muy necesaria para conseguir estar “en primera línea” o incluso para evitar “dejar de estarlo”.

Continuar leyendo

Conversaciones y Cambio

En este artículo quiero centrarme en algunos aspectos clave que un Manager debe tener en cuenta cuando decida implementar un cambio; aspectos más bien de “antes” y “durante” su implementación y del tipo de conversaciones que se desprenderán de ese proceso. Para complementar el tema, el mes que viene comentaré algunos de los pasos necesarios en la implementación de un cambio.
Muchas veces los Managers, “poseídos” por la urgencia, se disponen a implementar un cambio en sus equipos “por decreto”; esta falta de empatía y de “oficio” conlleva serios peajes para todos los implicados, pues ese cambio se ralentiza, se complica o incluso se bloquea temporalmente requiriendo un sobreesfuerzo adicional para seguir avanzando. Uno de los aspectos clave para que un profesional “se suba al carro del cambio” es que sepa “el para qué” de ese cambio, pues como veremos a continuación, un proceso de cambio tiene implícita una “travesía del desierto” que si bien será dura, al menos que se le encuentre “sentido”. Implementar un cambio por parte de un Manager requiere atender muchas variables pero sobre todo conversar con su equipo pues es el único canal fiable para desencallar las siguientes situaciones que os planteo:

Continuar leyendo

¿Cómo mejorar nuestro liderazgo afectivo?

El mundo emocional ha estado menos presente de lo que debería en el entorno empresarial (me refiero concretamente al siglo pasado y a las multinacionales) y, por tanto, ha tenido poco impacto en los estilos de liderazgo y en el tipo de relaciones que hemos creado con nuestros colaboradores.
A finales del siglo XX el “boom” de la “Inteligencia Emocional” (en parte por J. Mayer, P. Salovey, D. Caruso, D. Goleman, R. Boyatzis, A. McKee, etc.) facilitó que las emociones se conocieran más y el por qué éstas eran tan importantes en el clima, la cohesión, la motivación y el rendimiento de un equipo. De hecho, se publicaron diversos estudios científicos que desvelaban el impacto directo del jefe en el clima de un equipo y que ello repercutía directamente en la motivación y ésta en una mejora de la productividad.

Continuar leyendo

Manager del siglo XXI

20 claves para desarrollarme y otras 20 más para desarrollar a otros

Del Manager del siglo XXI se esperan muchas cosas pues la complejidad del entorno, sumado la alta competitividad entre las empresas requiere profesionales con altas capacidades y excelente equilibrio para soportar la presión de tomar decisiones cada vez con mayor riesgo y convivir en un entorno de cambio constante donde ya no sólo es “el pez grande se come al pequeño” sino que coexiste con otro símil que bien puede ser el “rápido se come la lento”.

Continuar leyendo

Conversar para desarrollar

En el día a día cada líder tiene diferentes oportunidades para interactuar y conversar con sus colaboradores, no obstante a las conversaciones que quiero referirme en este artículo son las que despliegan cierta liturgia. Por liturgia me refiero a la conversación pactada con antelación y no algo informal entre pasillos; conversación que el líder “debería” preparar con esmero para conseguir los objetivos que se plantea y que “debería” finalizar con un plan de acción y su consecuente seguimiento. La utilización del condicional “debería” la hago pues muchas veces, por desgracia, no se tienen en cuenta estos aspectos que son tan importantes en el desarrollo del colaborador/a.

Continuar leyendo

Feedback: una cuestión de compromiso

Estoy realizando un proceso de coaching con un Manager joven y recién promocionado. Entre otros objetivos, estamos trabajando el dar un feedback sincero a su equipo que hasta hace poco eran sus colaboradores. Este proceso de coaching me ha recordado un tema que podía ser interesante para el blog y por ese motivo consulté el material que guardaba de dos formaciones que realicé y que tenían que ver con el feedback (informe a cliente y otros apuntes de las sesiones).

Continuar leyendo

El centrado: un ejercicio para cuidarnos

Según datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), los trastornos mentales y los problemas derivados de la ansiedad, la depresión y el estrés constituyen las principales causas de incapacidad laboral temporal o permanente en los países desarrollados. De acuerdo con un reciente informe elaborado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (European Agency for Safety and Health at Work), entre el 50% y el 60% de las ausencias en el puesto de trabajo que se producen durante un año están ocasionadas por situaciones de estrés.

Continuar leyendo

Líderes en peligro de extinción (parte 1)

Este artículo nace de la experiencia vivida en los últimos años en consultoría, después de haber conocido “en persona” a todo tipo de directivos o de haber oído de sus “andanzas” por boca de mis clientes.
Asumo que bien puedo haber exagerado en la descripción de los perfiles, no obstante es posible que cada uno de nosotros, en algún momento, podamos albergar alguna similitud con esos líderes, por pequeña que esta sea.
Estoy convencido que no están todos los que son. Veamos tres estilos de líderes en peligro de extinción que, de una forma u otra, pueden generar distintos estragos en su entorno.

Continuar leyendo

Competencias adicionales del directivo del siglo XXI

La vida laboral ha sufrido en todos los sectores enormes modificaciones en los últimos años. No obstante, en este artículo quiero referirme particularmente al colectivo de Directivo del siglo XXI que trabajan en el entorno de la empresa multinacional.
Un aspecto que hay que tener en cuenta es la fuerte irrupción de las nuevas tecnologías y la dedicación de tiempo que estas requieren; me refiero a la gestión del e-mail (tarea que consume una considerable parte de tiempo debido a la gran cantidad de correos que se reciben), Skype, Videoconferencias (que facilitan no tener que viajar tanto), o Internet en el móvil, Twitter, Whatsapp y otros que nos mantienen “informados” y también “entretenidos”, etc.

Continuar leyendo