Este artículo nace de la experiencia vivida en los últimos años en consultoría, después de haber conocido “en persona” a todo tipo de directivos o de haber oído de sus “andanzas” por boca de mis clientes.
Asumo que bien puedo haber exagerado en la descripción de los perfiles, no obstante es posible que cada uno de nosotros, en algún momento, podamos albergar alguna similitud con esos líderes, por pequeña que esta sea.
Estoy convencido que no están todos los que son. Veamos tres estilos de líderes en peligro de extinción que, de una forma u otra, pueden generar distintos estragos en su entorno.

Vetusto

Este líder tiene dificultades para asumir que las reglas del juego han cambiado. Está físicamente en el siglo XXI, pero sus estrategias y “modelo mental” son del XX (que a su vez están inspiradas en el XIX). Vive aferrado a determinados atavismos arcaicos y sus reacciones son lentas y previsibles, al igual que sus discursos o “batallitas” que tienen cierto regusto de alcanfor.
El “Vetusto” no entiende por qué no está consiguiendo sus resultados, su “rigidez” y mente cerrada no le permiten comprender los motivos nucleares que le han llevado donde está, tampoco a evolucionar al ritmo de cambio de sus pares o de la competencia.

Con frecuencia cae en excusas: habla de otros que están peor, la crisis, la falta de compromiso del equipo, los de I+D, la competencia desleal, el gobierno, la globalización, incluso, si no se lo discutes, te puede demostrar que su falta de resultados puede explicarse por el cambio climático.
El problema más grave al que se enfrenta este directivo “Vetusto” es que posee un montón de herramientas para un mundo que ya no existe y que tampoco nadie espera que vuelva, excepto él mismo, claro.
Su concepto de innovación sólo puede venir de estrategias usadas en el pasado que son las que conoce y controla. “Vetusto” es un nostálgico de los tiempos pasados, con vértigo a lo nuevo y alergia al cambio.
“Vetusto” se ve superado por colaboradores más jóvenes que sencillamente “leen” mejor las reglas del juego empresarial. La enorme experiencia de “Vetusto” ya no sirve, y su falta de reflejos, unida al resto de “taras”, le relega al ostracismo, a la prejubilación o al paro.
“Vetusto” es fiel a sus reglas y es de los que “muere con las botas puestas” o sea, comprometido hasta la médula con su visión del mundo y evangelizando a cualquiera con sabios consejos que nadie le pide. Los últimos años de la trayectoria profesional suele vivirlos “resentido” con la empresa, “resignado” con no dominar el inglés y las nuevas tecnologías, o para entender cómo podría ser más competitivo, y “ansioso” por las tensiones producidas de la falta de resultados y lo tenebroso de su incierto futuro.
Por cierto, en el caso de los varones, no se quitan la corbata ni para dormir y algunos llevan bigote. Su lema es “hay que preservar la tradición”, por eso se resisten con uñas y dientes a cualquier forma de cambio.

Propuesta de desarrollo para “Vetusto”:

1. Identificar sus principales miedos al cambio (fracaso, incertidumbre, rechazo, al que dirán, a la pérdida de “control”, al error, etc.) y el peaje que ello le ocasiona.
2. Comprender qué juicios o supuestos alimentan estos miedos y cuáles puede desactivar o gestionar con mayor facilidad.
3. Leer bibliografía acerca del cambio y pensar en potenciales acciones a implementar.
4. Identificar qué tipo de cambios puede iniciar en el corto plazo que puedan ser relevantes en los resultados y puedan depender solo de él.
5. Identificar quién o quiénes de su equipo puede facilitarle la implementación de otros nuevos cambios y empoderarle/s.
6. Pedir feedback a sus pares o jefe para reducir espacios de ceguera y saber cómo está su “marca personal”.
7. Identificar a algún “role model” en su propia empresa en el cual pueda inspirarse o compartir alguna idea buscando su experiencia.
8. Moverse activamente en foros del sector o buscando información y realizando “benchmarking” de la competencia o de otros departamentos de la propia empresa.
9. Contratar un coach para facilitar y acelerar este proceso mediante la realización de planes de acción cada vez más retadores.

Complaciente

El día que promocionaron al “Complaciente” tenía que haber dicho que no, pero no pudo. Le supo mal pues “no quería decepcionar”. Su realización personal y su autoconfianza se nutren al sentirse aceptado por los demás y “perteneciente” al grupo.
“Complaciente” es una especie de “mendigo de amor” que, además, “sufre en silencio” pues frecuentemente acaba “tragando” al no sentirse con el suficiente coraje para expresar su opinión o para marcar límites a sus interlocutores, que a veces pueden ser personas de su mismo equipo. No obstante, este “tragar” deja “huella” en su ánimo y en su satisfacción personal pues está obligado a convivir con su resentimiento (que enmascara perfectamente), producto de diferentes “batallas no libradas”.

Completamente sumiso, arrastra cierta infelicidad como consecuencia de querer agradar “siempre a todos”.
Este perfil, si bien es amable como pocos, acaba teniendo problemas para conseguir sus objetivos pues sus negociaciones frecuentemente son de “yo pierdo, tú ganas” y esto tiene sus peajes.
Por otro lado, difícilmente desarrollará el talento de sus equipos ante la incomodidad de dar un feedback de mejora pues “Complaciente” “no quiere hacer sufrir a nadie” y, mucho menos, que les dejemos de querer.
El lema de “Complaciente” es “valgo si agrado”. El dar excesivo poder al “qué dirán los otros”, le inhibe para afrontar conflictos y le impide ser “esa persona que le gustaría ser”.

Propuesta de desarrollo de “Complaciente”:

1. Identificar y reflexionar sobre el precio de “valgo si agrado”.
2. Identificar personas exitosas en la empresa y analizar si gustan a todos.
3. Leer bibliografía acerca del concepto asertividad.
4. Pedir feedback a sus pares para reducir “espacios de ceguera”.
5. Identificar “espacios seguros” para practicar el saber decir “No” o para “marcar límites” a algún colaborador o par.
6. Proponerse el mostrar su desacuerdo cuando discrepe de alguna opinión (reuniones, entrevistas, presentaciones, etc…).
7. Realizar peticiones concretas o delegar tareas que esté haciendo y que considere que “no son cosa suya”.
8. Ante una petición de terceros, reflexionar antes de decir “sí” (diferir la respuesta), o incluso negarse a esa petición “si no procede”.
9. Identificar “conversaciones pendientes” que haya acumulado y priorizar entre estas de “la más fácil a la más compleja” e iniciar este proceso de “menos a más” para ir ganando músculo (autoestima).
10. Contratar a un coach para facilitar y acelerar el proceso.

Alfa

El perfil “Alfa” es autoexigente, retador, competitivo y controlador. Marca su territorio y es el “gallo” del gallinero. Se mueve con mayor seguridad que sus compañeros en entornos adversos pues tiene alto concepto de sí mismo, posee coraje y está muy orientado a la acción.
Le gusta estar bien informado pues ello le permite tomar decisiones con mayor rapidez y efectividad. Disfruta siendo el primero en “todo y siempre” y teme al fracaso o a la falta de resultados.

Es todo un “pionero” al que le gusta aventurarse en terrenos inexplorados. “Alfa” disfruta con la consecución de retos o adquiriendo más poder. La paciencia y la tolerancia no se encuentran entre sus fortalezas, ni tampoco el trabajo en equipo, pues a veces confunde “colaboración” con “competición”.
Dispone de alta energía y tiene “foco” en sus objetivos. Su asignatura pendiente son las relaciones, pues su altísima orientación a resultados (a los suyos, claro), unido a su impulsividad y cierto talante colérico, le generan relaciones tormentosas y desencuentros, sobre todo con perfiles muy distintos al suyo.
Su equipo va estresado reto tras reto. “Alfa” también es capaz de estresar o intimidar al resto de sus pares o a cualquiera que se interponga en su camino o no tenga las habilidades que Alfa espera de él/ella. El lema que alimenta sus comportamientos es “valgo si triunfo y valgo si tengo poder”.

Propuestas de desarrollo para «Alfa»

1. Identificar los peajes del “valgo si triunfo y valgo si tengo poder” y todos los sacrificios personales y profesionales que le comporta estar “en guerra con el mundo” para conseguir sus resultados.
2. Identificar de qué forma puede conseguir resultados similares sin tanto desgaste tanto propio como de su entorno.
3. Mejorar su gestión emocional aprendiendo técnicas de mindfulness que le faciliten un mejor control de su impulsividad ante cualquier amenaza a sus resultados.
4. Cultivar la paciencia y, sobre todo, la capacidad de escuchar(2) haciendo preguntas a su interlocutor sin prisa y sin presionarle.
5. Entrenar la capacidad de dialogar, consiguiendo encontrar puntos de acuerdo siendo constructivo y evitando “tensiones innecesarias” o imposiciones.
6. Pedir feedback al entorno para reducir espacios de ceguera.
7. Identificar y sanear relaciones con pares o colaboradores en las que haya tensiones evidentes u ocultas (conflictos, desencuentros, mala relación, etc..).
8. Potenciar la “Orientación a personas”, introduciendo nuevas formas de relacionarse (llamar a alguien para saber cómo está y no pedirle nada, por ejemplo o quedar para comer sin hablar de negocios durante toda la comida).
9. Practicar deporte (para canalizar su abundante torrente de energía) y seguir unos hábitos de vida saludables.
10. Contratar a un coach para facilitar y acelerar el proceso.

En el próximo artículo mostraré otros tres estilos anti-líder. Serán un total de seis perfiles que no son excluyentes entre ellos. Como complemento puedes ver el vídeo “Mejor preguntar que aconsejar”.
continuará…