El entorno complejo, incierto y globalizado sacude las empresas generando dinámicas de cambio constantes de tal forma que nuestra «agilidad ante el cambio» es una garantía de supervivencia profesional y, depende de cómo la manejemos, puede ser una oportunidad de consolidarnos o de garantizar unos apasionantes próximos años.
El concepto de «me adapto al cambio» ha quedado «anticuado» (particularmente en un manager) aunque por supuesto es necesario. Más que una habilidad «especial» que en el pasado marcaba la «diferencia» ante los que «no se adaptaban», actualmente se ha convertido en una habilidad «imprescindible» (y por tanto no diferenciadora) que puede evitarnos ir directamente al paro o quedar «arrinconados» en la invisibilidad del «cementerio de elefantes» que es donde van a parar los que no se adaptan al cambio pero que a la vez son caros de despedir.
Lo que se espera de un profesional en el actual entorno 2.0 es que aparte de conseguir sus objetivos en el rol o función que desempeña (ventas, finanzas, RRHH, etc.) sea un «promotor del cambio«; que no sólo se dedique a «gestionar» sino también a «emprender«. Os lanzo una definición que he creado para este rol (y que estoy abierto a que me critiquéis):
«Profesional que desempeña algún tipo de cargo en una organización y que además se distingue por realizar de forma intencionada y frecuente el cuestionamiento del statu quo consiguiendo nuevas y efectivas maneras de hacer las cosas que aportan un valor tangible para su departamento u para otros, valiéndose de habilidades tales como la pro-actividad, la influencia y la innovación»
Soy consciente que las tres habilidades que sugiero en mi definición de lo que un «promotor de cambio» debiera tener, no son ni «nuevas» ni «originales»: aceptado; no obstante, albergar las tres: pro-actividad, influencia e innovación en una sola persona no es tan fácil. Por otro lado, la suma de las tres, más que «sumar», lo que hacen es «multiplicar»; porque si a ello le añadimos esa «actitud permanente de cuestionador» (observando, analizando, experimentando, etc.) el «listón» va subiendo. Representar este rol de forma exitosa pasa a ser terreno abonado para unos pocos o pocas.
El «promotor del cambio» suele «nadar a contracorriente»
Con el ánimo de definir más este perfil y por si te reconoces, paso a detallar algunos rasgos más: un «promotor del cambio» es un «renovador» (porque tiene un pie en el futuro y se dedica a cambiar lo viejo por lo nuevo) que aporta «frescura» con nuevas maneras de hacer (ideas, soluciones, iniciativas, etc…); también es un «pionero» (porque tiene suficiente autoconfianza para avanzarse al resto, correr un riesgo y luego tender un puente para que los demás crucen) y por último un «arqueólogo resiliente» por varias razones: «arqueólogo» porque necesita entender perfectamente la cultura en la que se mueve, hacia donde quiere evolucionar la empresa y encontrar el «alineamiento», el «tacto» y el «tempo» (para esto necesitará escucha, adaptabilidad y empatía a granel) adecuado para generar sólo las tensiones «imprescindibles»; y «resiliente» porque incomodará a muchas personas con objetivos contrapuestos y celosos de sus rutinas que no van a ponerle fáciles las cosas; este tipo de fricciones sostenidas en el tiempo (en ocasiones) van a hacerle dudar de sus propias facultades y también a sentirse «a veces» un tanto solo. El motivo de esto es que el «promotor del cambio» suele «nadar a contracorriente» pues la mayoría de los profesionales no tienen esta naturaleza y viven acomodados en rutinas que les aportan control, estabilidad, seguridad, etc.
Existe un debate acerca de si un «promotor del cambio» es necesario que «llegue de fuera» pues de esta forma será más rápida la alteración del «statu quo» y el «derribo» de antiguas maneras de hacer, no obstante, también puede encontrar mayor resistencia o dificultad para entender la cultura y a la gente que durante décadas ha vivido en esta cultura.
Una opción también válida es el promotor de cambio llamado «forastero de dentro«, que es alguien que pertenece a la empresa pero que viene de otra línea de negocio o de una filial extranjera. Si el «promotor del cambio» es bueno/a y consigue los apoyos necesarios dará igual si es de dentro o de fuera.
En función de cada «promotor del cambio», de su puesto en la organización y de sus objetivos, los cambios que puede abordar pueden ser bien diferentes. A día de hoy podemos encontrar promotores del cambio incluso en profesionales que no tengan personas a su cargo, por tanto, cualquiera que posea las habilidades requeridas y «toneladas» de compromiso con el cambio puede serlo.
Un aspecto a tener en cuenta es si la organización quiere en sus filas a un «promotor del cambio», es decir, aún quedan organizaciones jurásicas, con culturas fuertes propias del siglo XX, que podrían incomodarse ante un promotor del cambio; en estos casos, cuando por parte de la empresa no hay intenciones de cambio o la velocidad de cambio es velocidad «caracol», estos profesionales pueden ser vistos como incómodos, pesados, agoreros, inconformistas, cuestionadores, en definitiva insoportables!!! En este caso, cuando un «promotor del cambio» está atrapado en esta tesitura, necesita replantearse su estrategia que con frecuencia tiene dos principales salidas: una pasa deponer o regular sus ansias renovadoras y de cambio (lo que es posible que le produzca cierta frustración que se lleva peor con el paso del tiempo) o «ponerse sexy» y buscar un hábitat que le sea más afín (lo que es posible que le produzca cierta ansiedad al menos inicialmente pero que finalmente será visto como una elección necesaria y como otro cambio más en su carrera).
A continuación tienes una batería de preguntas para identificar si eres un/a promotor del cambio; tienes el resultado al final.
Si has contestado «SÍ» al menos a 15 de las 20 preguntas, es prácticamente seguro que eres un/a auténtico/a promotor/a del cambio. Felicidades!!!
Bueno, pues si eres «promotor o promotora del cambio» sigue en esta línea, cosecha éxitos y soporta a los anti-cambio que son «legión» y que encima hacen «equipo» para seguir manteniendo el statu quo.
Eres tú el máximo responsable de tu desarrollo
Si no lo eres y te gustaría serlo te sugiero que inicies un plan de acción y si no sabes por dónde empezar… pide ayuda a RRHH, o a tu jefe, busca un coach, investiga en la red, o modela a algún compañero/a que sea un referente en temas de cambio. Quizá pienses que las opciones que te planteo son difíciles, quizá tengas razón, no obstante, piensa que a día de hoy tenemos que reinventarnos (al menos en parte) como autodidactas, pues eres tú el máximo responsable de tu desarrollo. Por cierto, los auténticos «Promotores del cambio», ¡tienen un alto componente de autodidactas!
Espero que el artículo te haya servido para algo. Si después de leerlo te consideras un auténtico/a promotor/a del cambio…házmelo saber porqué me hará ilusión. Si no lo eres y te interesa este tema, ¡ya tienes un objetivo para ponerte en marcha!
Por último, este artículo lo he realizado inspirándome en algunas profesionales que conozco desde hace varios años y que para mí son auténticas «promotoras del cambio». Agradezco a Amel, Fabienne, Mjo, Noemí y Sara que me hayan aportado la inspiración necesaria para escribir este artículo.