El entorno complejo, incierto y globalizado sacude las empresas generando dinámicas de cambio constantes de tal forma que nuestra «agilidad ante el cambio» es una garantía de supervivencia profesional y, depende de cómo la manejemos, puede ser una oportunidad de consolidarnos o de garantizar unos apasionantes próximos años.

El concepto de «me adapto al cambio» ha quedado «anticuado» (particularmente en un manager) aunque por supuesto es necesario. Más que una habilidad «especial» que en el pasado marcaba la «diferencia» ante los que «no se adaptaban», actualmente se ha convertido en una habilidad «imprescindible» (y por tanto no diferenciadora) que puede evitarnos ir directamente al paro o quedar «arrinconados» en la invisibilidad del «cementerio de elefantes» que es donde van a parar los que no se adaptan al cambio pero que a la vez son caros de despedir.

¿Qué necesitan las empresas actualmente?

Lo que se espera de un profesional en el actual entorno 2.0 es que aparte de conseguir sus objetivos en el rol o función que desempeña (ventas, finanzas, RRHH, etc.) sea un «promotor del cambio«; que no sólo se dedique a «gestionar» sino también a «emprender«. Os lanzo una definición que he creado para este rol (y que estoy abierto a que me critiquéis):

«Profesional que desempeña algún tipo de cargo en una organización y que además se distingue por realizar de forma intencionada y frecuente el cuestionamiento del statu quo consiguiendo nuevas y efectivas maneras de hacer las cosas que aportan un valor tangible para su departamento u para otros, valiéndose de habilidades tales como la pro-actividad, la influencia y la innovación»

¿Cómo es el ADN de un Promotor del cambio?

Soy consciente que las tres habilidades que sugiero en mi definición de lo que un «promotor de cambio» debiera tener, no son ni «nuevas» ni «originales»: aceptado; no obstante, albergar las tres: pro-actividad, influencia e innovación en una sola persona no es tan fácil. Por otro lado, la suma de las tres, más que «sumar», lo que hacen es «multiplicar»; porque si a ello le añadimos esa «actitud permanente de cuestionador» (observando, analizando, experimentando, etc.) el «listón» va subiendo. Representar este rol de forma exitosa pasa a ser terreno abonado para unos pocos o pocas.

El «promotor del cambio» suele «nadar a contracorriente»

Con el ánimo de definir más este perfil y por si te reconoces, paso a detallar algunos rasgos más: un «promotor del cambio» es un «renovador» (porque tiene un pie en el futuro y se dedica a cambiar lo viejo por lo nuevo) que aporta «frescura» con nuevas maneras de hacer (ideas, soluciones, iniciativas, etc…); también es un «pionero» (porque tiene suficiente autoconfianza para avanzarse al resto, correr un riesgo y luego tender un puente para que los demás crucen) y por último un «arqueólogo resiliente» por varias razones: «arqueólogo» porque necesita entender perfectamente la cultura en la que se mueve, hacia donde quiere evolucionar la empresa y encontrar el «alineamiento», el «tacto» y el «tempo» (para esto necesitará escucha, adaptabilidad y empatía a granel) adecuado para generar sólo las tensiones «imprescindibles»; y «resiliente» porque incomodará a muchas personas con objetivos contrapuestos y celosos de sus rutinas que no van a ponerle fáciles las cosas; este tipo de fricciones sostenidas en el tiempo (en ocasiones) van a hacerle dudar de sus propias facultades y también a sentirse «a veces» un tanto solo. El motivo de esto es que el «promotor del cambio» suele «nadar a contracorriente» pues la mayoría de los profesionales no tienen esta naturaleza y viven acomodados en rutinas que les aportan control, estabilidad, seguridad, etc.

¿Es necesario que este tipo de promotores lleguen «de fuera»?

Existe un debate acerca de si un «promotor del cambio» es necesario que «llegue de fuera» pues de esta forma será más rápida la alteración del «statu quo» y el «derribo» de antiguas maneras de hacer, no obstante, también puede encontrar mayor resistencia o dificultad para entender la cultura y a la gente que durante décadas ha vivido en esta cultura.

Una opción también válida es el promotor de cambio llamado «forastero de dentro«, que es alguien que pertenece a la empresa pero que viene de otra línea de negocio o de una filial extranjera. Si el «promotor del cambio» es bueno/a y consigue los apoyos necesarios dará igual si es de dentro o de fuera.
 

¿Es necesario ser un manager para ser «promotor del cambio»?

En función de cada «promotor del cambio», de su puesto en la organización y de sus objetivos, los cambios que puede abordar pueden ser bien diferentes. A día de hoy podemos encontrar promotores del cambio incluso en profesionales que no tengan personas a su cargo, por tanto, cualquiera que posea las habilidades requeridas y «toneladas» de compromiso con el cambio puede serlo.

¿Qué ocurre cuando uno/a está en el sitio equivocado?

Un aspecto a tener en cuenta es si la organización quiere en sus filas a un «promotor del cambio», es decir, aún quedan organizaciones jurásicas, con culturas fuertes propias del siglo XX, que podrían incomodarse ante un promotor del cambio; en estos casos, cuando por parte de la empresa no hay intenciones de cambio o la velocidad de cambio es velocidad «caracol», estos profesionales pueden ser vistos como incómodos, pesados, agoreros, inconformistas, cuestionadores, en definitiva insoportables!!! En este caso, cuando un «promotor del cambio» está atrapado en esta tesitura, necesita replantearse su estrategia que con frecuencia tiene dos principales salidas: una pasa deponer o regular sus ansias renovadoras y de cambio (lo que es posible que le produzca cierta frustración que se lleva peor con el paso del tiempo) o «ponerse sexy» y buscar un hábitat que le sea más afín (lo que es posible que le produzca cierta ansiedad al menos inicialmente pero que finalmente será visto como una elección necesaria y como otro cambio más en su carrera).

¿Qué tal hacer un test?

A continuación tienes una batería de preguntas para identificar si eres un/a promotor del cambio; tienes el resultado al final.

1. ¿Posees capacidad para influir tanto hacia tus jefes como a tus pares o equipo si tienes que implementar algún cambio?
2. ¿Consigues a lo largo del año hacer pequeñas mejoras en tu trabajo o en el de otros que aportan valor y que otros no habían visto o contemplado?
3. ¿Aportas ideas «frescas» o «alternativas» para implementar que antes no se habían tenido en cuenta?
4. ¿Cuestionas el «statu quo» con tu sentido crítico con el ánimo de mejorar aunque ese proceso o estrategia no sea necesariamente tu ámbito de actuación?
5. ¿Toleras bien un alto grado de incertidumbre ante escenarios nuevos y curioseas en ellos para ver qué aprendes?
6. Te preguntas habitualmente ¿Qué pasaría si…? y experimentas para ver qué sucede en las diferentes situaciones que abordas (ya sean procesos, tareas, estrategias, acciones, etc.).
7. ¿Sientes atracción por lo «nuevo» o por lo «diferente» y disfrutas con ello?
8. ¿Te muestras impaciente ante la llegada o implementación de un cambio o mejora que juzgas será positivo?
9. ¿Estás abierto/a a que te aporten feedback y que cuestionen tus ideas?
10. ¿Posees una iniciativa más alta que la media de tus compañeros?
11. ¿Toleras la confrontación si es necesario para defender tu idea o para discrepar de otra?
12. ¿Tienes desarrollado el «sentido de la urgencia» acerca de cambios que consideras básicos a implementar (o sea, no sólo hay que hacerlo sino que sea rápido)?
13. ¿Posees alta energía y determinación cuando persigues un reto si te comparas con tus compañeros?
14. Ante un reto o problema complejo que te ocasiona momentos de flaqueza… ¿en vez de desistir, consigues volver a la carga de nuevo con energías renovadas (resiliencia)?
15. ¿Consideras que tienes una autoconfianza superior a la media que te permite afrontar retos que no tienes garantías de conseguir?
16. ¿Tienes cierta tolerancia al error entendiendo que este es parte del proceso de aprendizaje y cuanto antes te equivoques antes aprendes?
17. ¿Dedicas tiempo a investigar (benchmarking) qué están haciendo otras empresas y cómo puedes usarlo para tus propios intereses?
18. Ante un cambio que viene impuesto «de arriba»… eres de los que más rápido se adapta al nuevo escenario?
19. ¿Te ocurre que a veces te sientes sólo/a en tu afán por conseguir alguna mejora o cambio que se te resiste?
20. ¿Te pasa con cierta frecuencia que debido a tu análisis o a tu intuición has anticipado algún resultado ya sea oportunidad o amenaza y has acertado?

Si has contestado «SÍ» al menos a 15 de las 20 preguntas, es prácticamente seguro que eres un/a auténtico/a promotor/a del cambio. Felicidades!!!

¿Hay otras maneras de saber si soy un promotor del cambio? efectivamente, aquí tienes algunas…

1. Analiza tu biografía y cómo tu relación con el cambio ha influido en el colegio, instituto, universidad, etc. o con los roles que has tenido con tus amistades, familia o parejas.
2. Analiza tu historia laboral y los roles que has jugado en ella y lo que ha quedado de tu paso por diferentes empresas o la naturaleza de los retos conseguidos.
3. Revisa tu proyección laboral. Se supone que un promotor del cambio en los últimos años ha debido experimentar una «evolución» laboral (siempre y cuando esté en el hábitat adecuado): mejor sueldo, mayor visibilidad, mayores responsabilidades, mayor influencia, etc.
4. Compárate con homólogos tuyos en el ámbito del cambio: (velocidad de cambio, frecuencia de cambio, anticipación ante el cambio, etc.).

Y entonces… ¿Qué hacer?

Bueno, pues si eres «promotor o promotora del cambio» sigue en esta línea, cosecha éxitos y soporta a los anti-cambio que son «legión» y que encima hacen «equipo» para seguir manteniendo el statu quo.

Eres tú el máximo responsable de tu desarrollo

Si no lo eres y te gustaría serlo te sugiero que inicies un plan de acción y si no sabes por dónde empezar… pide ayuda a RRHH, o a tu jefe, busca un coach, investiga en la red, o modela a algún compañero/a que sea un referente en temas de cambio. Quizá pienses que las opciones que te planteo son difíciles, quizá tengas razón, no obstante, piensa que a día de hoy tenemos que reinventarnos (al menos en parte) como autodidactas, pues eres tú el máximo responsable de tu desarrollo. Por cierto, los auténticos «Promotores del cambio», ¡tienen un alto componente de autodidactas!
Espero que el artículo te haya servido para algo. Si después de leerlo te consideras un auténtico/a promotor/a del cambio…házmelo saber porqué me hará ilusión. Si no lo eres y te interesa este tema, ¡ya tienes un objetivo para ponerte en marcha!
Por último, este artículo lo he realizado inspirándome en algunas profesionales que conozco desde hace varios años y que para mí son auténticas «promotoras del cambio». Agradezco a Amel, Fabienne, Mjo, Noemí y Sara que me hayan aportado la inspiración necesaria para escribir este artículo.